Общая характеристика мер правового воздействия за совершение служебного правонарушения

Меры юридической ответственности гражданских служащих являются основным видом санкций в законодательстве. Меры дисциплинарного взыскания, выступая в качестве мер юридической ответственности, по своей сути, являются также государственно-принудительными.

Условие о мерах дисциплинарной ответственности не оговаривается сторонами при заключении служебного контракта. Оно входит в содержание служебного контракта в качестве условий, предусмотренных Законом о государственной гражданской службе.

Установленные государством через нормы права взыскания за совершение гражданским служащим дисциплинарного проступка относятся к числу мер правового принуждения. Реализуя дисциплинарную власть, представитель нанимателя осуществляет государственное принуждение.

В одном случае они используются преимущественно для профилактики трудовых (служебных) правонарушений; в других – для защиты имущества работодателя, в том числе и представителя нанимателя, от опасности физического уничтожения, порчи, утраты; в третьих – для применения к нарушителям правовых мер принуждения; в четвертых – для возмещения материального ущерба, причиненного представителю нанимателя (работодателю).

Используя все предоставленные законодательством меры воздействия к лицам, посягающим на правопорядок государственного органа, нельзя упускать из виду, что их цель заключается прежде всего в исправлении поведения гражданского служащего, в изменении его отношения к государственной гражданской службе.

Что касается основания привлечения к дисциплинарной ответственности гражданских служащих, то таковым, как уже указывалось, является дисциплинарный проступок, представляющий собой один из видов правонарушения в сфере гражданской службы (ч. 1 ст. 57 Закона о государственной гражданской службе).

К таким нарушениям следует, к примеру, отнести:

• отсутствие гражданского служащего без уважительных причин на работе.

При этом необходимо иметь в виду, что если в служебном контракте, заключенном с гражданским служащим, не оговорено конкретное рабочее место этого гражданского служащего, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где гражданский служащий обязан находиться при исполнении своих служебных обязанностей.

Следует исходить из того, что его местом работы является место, где гражданский служащий должен находиться и куда ему необходимо прибыть в связи с его гражданской службой и которое прямо или косвенно находится под контролем представителя нанимателя;

• отказ гражданского служащего без уважительных причин от выполнения служебных обязанностей.

В связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу служебного контракта гражданский служащий обязан выполнять определенную этим служебным контрактом трудовую функцию, соблюдать действующий в государственном органе служебный распорядок.

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта не является нарушением служебной дисциплины на гражданской службе, а служит основанием для прекращения служебного контракта по п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона о государственной гражданской службе.

Отказ гражданского служащего исполнить незаконное распоряжение представителя нанимателя также не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания.

Закон о государственной гражданской службе предусматривает разнообразную систему мер воздействия на лиц, нарушающих установленный правопорядок в государственном органе. Эта система включает прежде всего дисциплинарные взыскания. В соответствии со ст. 57 указанного

Закона за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы;
• увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. “а” – “г” п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе.

Как видим, в отличие от работников, заключивших с работодателем трудовой договор, к гражданским служащим, заключившим служебный контракт, могут применяться дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

К мерам правового воздействия относится также увольнение гражданского служащего в связи с утратой к нему доверия (п. 4 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений гражданские служащие могут быть уволены по основаниям утраты к ним доверия.

Придавая исключительное значение этой норме права в обеспечении сохранности имущества государственного органа и борьбе с бесхозяйственностью, следует подчеркнуть, что увольнение, связанное с утратой доверия, допускается только по отношению к тем гражданским служащим, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали представителю нанимателя основание для утраты доверия к ним.

Утрата доверия возможна не только за допущенные гражданским служащим злоупотребления, но и за халатное отношение к своим служебным обязанностям. Например, за выдачу денежных сумм и товарно-материальных ценностей без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными или денежными ценностями в ненадлежащем месте.

Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование гражданским служащим вверенных ему денежных или товарных ценностей в личных целях.

Это мнение опровергается ч. 1 ст. 57 Закона о государственной гражданской службе, из которой усматривается, что дисциплинарные взыскания могут применяться к отдельным недобросовестным гражданским служащим.

Следовательно, принцип неотвратимости ответственности не должен сводиться только к дисциплинарным взысканиям, а может быть реализован также путем применения мер морального и материального воздействия, предусмотренных законодательством. Возможно применение к нарушителю служебной дисциплины и неформальных социально-психологических санкций (устные замечания, разъяснения, внушение и т.п.).

Важным фактором эффективности правовых средств является их умелое и квалифицированное применение. Практика убеждает, что при правильном использовании правовые средства оказывают разнообразное влияние на укрепление служебной дисциплины, общего правопорядка в конкретном государственном органе.

Вся ответственность за состояние служебной дисциплины, порядка в государственном органе возложена на ее руководителя. И следует признать, что неспособность руководителя обеспечить надлежащую служебную дисциплину нередко на практике расценивается как несоответствие занимаемой должности со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.